2020.06.01

Tisztelt Ügyfelünk!

Az elmúlt időben hazánkat is elérő COVID-19 Koronavírus terjedésére tekintettel számos munkajogi kérdés merült fel az egyes munkáltatói intézkedések szükségességéről, jogszerűségéről, és azok várható pénzügyi következményéről. Az alábbi összefoglalóban igyekeztünk a kialakult helyzettel kapcsolatos minden munkáltatói kötelezettséget és lehetőséget átfogóan összefoglalni a helyzet megfelelő kezelése érdekében. Amennyiben a jelen összefoglaló bármely pontjával kapcsolatban további, egyedi tanácsadásra van szükségük, keressék irodánkat bizalommal, természetesen állunk szíves rendelkezésükre.

A legfontosabb tudnivalókat az alábbi tematika szerint tartalmazza a jelen összefoglaló:

1. A munkáltató kötelezettségei, az egészséges és biztonságos munkavégzés körülményeinek biztosítása
2. A munkáltató lehetőségei a gazdasági helyzetre tekintettel kialakuló munkaerő-fölösleg kezelésére

A munkáltató kötelezettségei, az egészséges és biztonságos munkavégzés körülményeinek biztosítása:

1. Egészséges és biztonságos munkakörnyezet:

A munkáltató egyik alapvető kötelezettsége az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása. A munkáltató későbbi kártérítési felelőssége megállapításának megelőzése érdekében a munkáltatónak igazolható és bizonyítható módon minden lehetséges, a munkáltatótól az adott helyzetben elvárható intézkedést meg kell tennie annak érdekében, hogy a munkavállalókat ne érje foglalkozási megbetegedés (tehát a munkaviszonnyal összefüggésben ne kapják el a fertőzést).

A legfontosabb munkáltatói intézkedések, amelyeket az adott, mindenkori járványhelyzethez képest együttesen vagy külön-külön is javasolt megtenni:

1. a lehetséges egészségügyi kockázatok felmérése a munkahelyen és a munkavállalók körében;
2. az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés megvalósítása módjára belső szabályzat, akcióterv kidolgozása a jogszabályok és egyéb szakmai előírások figyelembevételével;
3. a munkavégzés helyén a munkáltató tevékenységének megfelelően specifikusan a szükséges védőintézkedések folyamatos megtétele;
4. a munkahely és a munkaeszközök folyamatos fertőtlenítése, kézfertőtlenítők, védőmaszkok biztosítása, azok alkalmazásának előírása/elvárása és használatának folyamatos munkáltatói ellenőrzése;
5. üzleti utak, személyes találkozók, céges rendezvények (átmeneti) leállítása – érdemes ezeket határozott időre felfüggeszteni és szükség esetén azt meghosszabbítani;
6. a munkavállalók folyamatos egészségügyi ellenőrzése – ideértve a munkavállalók beszámoltatását arról, hogy jártak-e külföldön, illetve, hogy érintkeztek-e bármilyen módon potenciálisan fertőzött más személlyel – ha igen, akkor a munkavállaló azonnali elkülönítése és felmentése a munkavégzés alól, távol tartása a munkahelytől;
7. amennyiben lehetséges, otthoni munkavégzés, távmunkavégzés, munkaidőkeret lehetőségének megteremtése, biztosítása; valamint az ehhez szükséges (számítás)technikai feltételek és infrastruktúra biztosítása; továbbá a munkarend – részletes – meghatározása a munkavállaló számára (rendelkezésre állás, törzsidő, elvégzendő munka pontos és egyértelmű meghatározása annak érdekében, hogy a munkavállaló továbbra is tisztában legyen a munkaviszonnyal kapcsolatos jogaival és kötelezettségeivel.

2. A munkáltató tevékenysége:

Ameddig kormányzati szintű intézkedések ezt nem teszik kötelezővé, addig a munkáltató – egyedi körülmények hiányában – nem köteles a munkahelyet bezárni, a tevékenységét – termelést vagy a szolgáltatások nyújtását – felfüggeszteni, és nem is köteles a munkavállalóknak az otthon maradást biztosítani.

 

A munkáltató lehetőségei a gazdasági helyzetre tekintettel kialakuló munkaerő-fölösleg kezelésére:

1. Rendkívüli eltérési lehetőségek a Munka Törvénykönyvétől:

A veszélyhelyzetre tekintettel megjelent 47/2020. (III. 18). Korm. rendelet (a továbbiakban: „Rendelet”), amely felhatalmazást ad a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvénytől (a továbbiakban: „Mt.”) való kivételes eltérésre. A Rendelet alapján a veszélyhelyzet megszűnését követő harminc napig:

1. a munkáltató a munkaidő-beosztást az általános közlési szabályoktól eltérően is módosíthatja;
2. a munkáltató az otthoni munkavégzést és a távmunkavégzést egyoldalúan elrendelheti;
3. a munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának ellenőrzése érdekében a szükséges és indokolt intézkedéseket megteheti; valamint
4. az Mt. rendelkezéseitől a munkáltató és a munkavállaló külön megállapodásban (közös megegyezéssel) eltérhetnek. E pont értelmezésünk szerint alkalmas arra is, hogy a felek akár az Mt. kógens – tehát általános esetben eltérést nem engedő – szabályaitól (pl. bérezés, munkaidő-beosztás, szabadság, távmunka, stb.) is eltérjenek, akár a munkavállaló hátrányára is. A jelen időszakban tehát a felek közös megegyezéssel szinte bármilyen munkajogi kérdésben meg tudnak állapodni, korlátozások nélkül.

Ezeket az eltérési lehetőségeket minden munkajogi intézkedés meghozatala során érdemes szem előtt tartani.

2. Rendelkezésre állás és munkavégzési kötelezettség:

A munkavállalók nem jogosultak a rendelkezésre állás és a munkavégzés megtagadására csupán azért, mert járványveszély van az országban. Azt ezt megszegő munkavállalókkal szemben akár a legszigorúbb intézkedések is alkalmazhatók, így a felmondás vagy akár azonnali hatályú felmondás is. Jogszerűen a megjelenést a munkavállalók csak abban az esetben tagadhatják meg, ha a munkahelyen esetleg fokozott és közvetlenül fenyegető fertőzésveszély alakulna ki.

3. Különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok:

A munkavállaló bizonyos esetekben jogszerűen mentesülhet, ugyanakkor a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól az Mt. szerint, így a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára. A gyakorlatban várhatóan ilyen elháríthatatlan külső oknak fog minősülni az óvodák és iskolák bezárása, amennyiben a szülő nem tudja más módon biztosítani gyermeke felügyeletét – feltéve, hogy eltérő jogszabályi rendelkezés nem születik, vagy eltérő joggyakorlat nem fog kialakulni. Ilyen körülmény fennállásáról azonban a munkavállalónak haladéktalanul tájékoztatnia kell a munkáltatót, a munkáltató pedig kivételesen és átmeneti jelleggel köteles biztosítani a távollétet. A munkavállalónak díjazás ilyen esetben nem jár.

4. Az otthoni munkavégzés

A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg eltérő munkahelyen foglalkoztatni. Bár az Mt. alapvetően korlátozza ennek időtartamát, a Rendelet szabályai alapján a jelen helyzetben a munkáltató egyoldalúan is elrendelheti az otthoni munkavégzést, ennek időtartama pedig a Rendeletet észszerűen értelmezve az Mt. szerinti évi 44 napot is meghaladhatja. Otthoni munkavégzés során a munkavállalók a munkaszerződésük szerinti munkabérre és egyéb juttatásokra teljes mértékben jogosultak.

5. Azonnali fizetett szabadságra bocsátás a felek közös megállapodása alapján:

Mind a munkáltatóra, mind a munkavállalóra vonatkozik, hogy a szabadság igénybevételét/kiadását a szabadság megkezdése előtt 15 nappal be kell jelenteni/közölni kell a másik féllel, így a szabadság azonnali kiadására csak a felek közös megállapodása alapján van lehetőség. A szabadság tartamára a munkavállalót az általános szabályok szerint távolléti díj illeti meg.

6. Fizetett szabadságra bocsátás a munkáltató egyoldalú nyilatkozatával:

A munkáltató egyoldalúan is kiadhatja az éves szabadság azon részét, amelyről ő rendelkezik (évente 7 munkanap szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni). Ezt legkésőbb a szabadság kezdete előtt 15 nappal közölni kell a munkavállalóval. A szabadság tartamára a munkavállalót az általános szabályok szerint távolléti díj illeti meg.

7. Önkéntes fizetés nélküli szabadságra vonatkozó megállapodás megkötése:

A munkáltató felkínálhatja annak a lehetőségét, hogy a munkavállaló önkéntes fizetés nélküli szabadságot vegyen igénybe – annak tartama meghatározásával. Ez a felek kölcsönös megállapodása alapján lehetséges. A fizetés nélküli szabadság tartama alatt a társadalombiztosítási jogosultságok szünetelnek, erről a munkavállalókat tájékoztatni kell, hogy gondoskodni tudjanak a megfelelő társadalombiztosításról. A munkáltató felajánlhatja, hogy a társadalombiztosítási hozzájárulás megfizetését a fizetés nélküli szabadság idejére is vállalja. A fizetés nélküli szabadság tartama főszabály szerint nem tekinthető munkában töltött időnek, így a végkielégítés és a nyugdíj számításakor nem vehető figyelembe.

8. Megállapodás a munkavégzés alóli mentesülésről:

A munkavállaló és a munkáltató megállapodhatnak arról is, hogy a munkavállaló mentesül a munkavégzés alól, és a kiesett munkaidőre a munkavállalót a felek megállapodása szerint illeti meg bérezés, amely adott esetben alacsonyabb is lehet az alapbérnél.

9. Munkaidőkeret bevezetése, munkaidőkeret meghosszabbítása:

A munkáltató jogosult a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidő-keretben is meghatározni, és ennek során a munkaidőkeretben a munkavállaló munkaidejét beosztani. A munkaidőkeret alapján a munkavállalók munkaideje beosztható úgy, hogy a munkaidőkeret első részében ne végezzenek munkát, míg a munkaidőkeret második részében akár napi 12 órás munkavégzésre is kötelezhetők (a munkaidőkeret tartamánál és a munkaidő beosztásánál azonban figyelembe kell venni az Mt. általános rendelkezéseit is).

10. Kötelező állásidő elrendelése „vis maior” helyzetre hivatkozás mellőzésével:

Az Mt. 146. § (1) bekezdése alapján, amennyiben a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget, a munkáltató egyoldalú nyilatkozattal úgynevezett állásidőt rendelhet el, melynek tartamára munkavállalót alapbére illeti meg. Az állásidő olyan időszakot jelent, amely során a munkáltató a saját érdekkörében bekövetkező ok miatt, vagy saját (pl. gazdasági) döntése alapján nem tud eleget tenni a munkáltatói kötelezettségeinek.

11. Kötelező állásidő elrendelése „vis maior” helyzetre hivatkozással:

Elháríthatatlan külső ok fennállása esetén a munkáltató jogosult arra is, hogy egyoldalú nyilatkozattal úgy rendeljen el állásidőt, hogy a munkavállalót nem illeti meg az alapbér sem, tehát fizetést erre az időre nem kap.  Várhatóan ilyen oknak ítélné meg a bíróság például az olyan hatósági intézkedést, jogalkotást, amely ellehetetleníti a munkáltató működését (pl. területi karantén vagy kijárási tilalom elrendelése). Egyelőre ilyen ok általános jelleggel nem áll fenn a járvány miatt, azonban egyedi esetekben már most felmerülhet a vis maior helyzetre való hivatkozás. A vis maior helyzetet minden esetben az adott körülményekhez képest egyedileg kell mérlegelni. Elképzelhető, hogy a vis maior helyzet a későbbiekben jogszabályi rendelkezések folytán akár széles körben is kialakulhat.

12. Munkáltatói felmondás vagy csoportos létszámcsökkentés:

A kialakult helyzet alapján elképzelhető, hogy a munkáltató arra kényszerül, hogy egyes munkavállalóinak felmondással megszűntesse a munkaviszonyát. Erre az Mt. 66. § (2) bekezdése szerint – indoklását tekintve – a munkáltató működésével összefüggő okra alapítva látunk lehetőséget. A felmondást ugyanakkor mindenkor az Mt. szabályainak megfelelően kell kiadni, figyelembe véve a felmondás indoklására és a bizonyítási teherre vonatkozó szabályokat is.

Amennyiben nagyobb számú munkavállaló munkaviszonyának megszűntetése válik szükségessé, úgy szükséges szem előtt tartani a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó munkajogi szabályok alkalmazásának szükségességét (ez munkavállalói létszámtól függően akár már 10 munkavállaló elbocsátása esetén is fennállhat).

13. Munkáltatói azonnali hatályú felmondás:

Mivel ezzel az igen szigorú és kötött eszközzel a munkáltatók csak kivételes esetben élhetnek, így az Mt. szabályozása alapján azonnali hatályú felmondással a járványügyi helyzetre hivatkozással a munkáltató nem élhet.

Korlátozások:

Tekintettel arra, hogy a kialakult járványügyi helyzet a teljes társadalom, így a jogrendszer és a jogalkalmazás számára is eddig nem látott, váratlan helyzetet hozott, így kérjük a fentiek alkalmazása során mindig vegyék figyelembe, hogy számos kérdésben nincs jelenleg kialakult bírósági gyakorlat, így a jövőre nézve kérdéses, hogy ezeket a helyzeteket hogyan ítéli majd meg a bírósági gyakorlat.

A járványügyi helyzetre tekintettel a kormányzat és a jogalkotás is folyamatosan reagál, így a megfelelő döntések meghozatalához feltétlenül szükséges a jogszabályi változások naprakész követése, ismerete.

Mivel a járványügyi helyzet kezelésének számos kimenetele, munkajogi kezelése lehetséges, ezért minden intézkedés esetén szükséges az annak alapjául szolgáló egyedi munkavállalói (vagy épp munkáltatói) körülmények alapos vizsgálata, mérlegelése. A fentiek nem minősülnek konkrét üggyel kapcsolatos jogi tanácsadásnak, sokkal inkább a kialakult helyzet munkajogi kezelésére vonatkozó általános, átfogó tájékoztatásnak.